Стол заказов Planificarea carierei in sectorul public - Administratie publica - ReferatMD - Eseu,Plan de afacere,compuneri,referat,etc.
Planificarea carierei in sectorul public
Молот богов
0
ком.
Просмотров: 200
Добавил: Colea
Рейтинг
0
/ 5
Всего голосов: 0


    1.Introducere în studiul serviciilor publice
    La începutul secolului al XX-lea, cunoscut în literatura de specialitate drept "secolul serviciilor", specialiştii şi-au pus problema definirii SERVICIILOR PUBLICE pornind de la rolul acestora în acoperirea unor nevoi colective, ce nu pot fi înlocuite (servicii publice privind producţia, distribuţia şi consumul energiei electrice, sănătate şi asistenţă socială, transporturi, telecomunicaţii, servicii poştale, etc.)
    Delimitarea categoriei serviciilor publice de celelalte categorii de servicii a fost impusă din următoarele motive:
    serviciile publice constituie activităţi de interes general, cea mai mare parte producând bunuri publice furnizate de administraţii şi colectivităţi locale.
    scopul lor este îndreptat spre recuperarea costului de producţie şi nu spre obţinerea profitului.
    organizarea şi funcţionarea serviciilor revine în mare parte organelor autoriăţii publice (administraţia centrală - ministere, alte organe subordonate guvernului; prefecturi, administraţia locală - primării, consilii comunale şi întreprinderi publice - regii autonome de transport, poştă).
    Consumul de servicii publice constituie un INDICATOR important al calităţii vieţii într-o ţară. De exemplu, modul de organizare a serviciilor publice de sănătate, educaţie, transporturi, protecţie şi pază, salubritate oferă informaţii asupra nivelului de trai al consumatorilor, asupra existenţei preocupărilor pentru conservarea mediului înconjurător.
    Calitatea serviciilor publice este dată de gradul în care acestea satisfac necesităţile permanente, de interes ale consumatorilor, ce poate fi exprimat prin timpul cheltuit pentru prestarea serviciilor sau prin gradul de confort asigurat de serviciile respective ori prin efectul pe care îl au asupra intelectului, sănătăţii, siguranţei, integrităţii consumatorilor.
    Importanţa serviciilor publice este cu atât mai mare pentru societate, cu cât statul precum şi componentele sale administrativ-teritoriale apar ca instrumente indispensabile, menite să asigure cetăţenilor săi acel nivel de bunăstare pe care aceştia nu-l pot găsi într-un alt mod. Furnizarea serviciilor de calitate implică atât cunoştinte solide în domeniul de activitate, cunoaştere de sine precum şi reuşita vieţii profesionale.
    Pentru a ajunge la destinaţia dorită, trebuie să cunoaştem precis coordonatele locului în care ne aflăm. Dacă ele sunt confuze, nici măcar cu “harta” în mână nu vom ajunge la destinaţie.
    Mecanismul este similar în cazul dezvoltării unei cariere de succes: nu o putem realiza fără să ne cunoaştem foarte bine, fără să ştim încotro ne îndreptăm şi care este “bagajul” pe care-l luăm cu noi.
    Analiza experienţelor practice privind resursele umane relevă faptul că printre altele, standardele colective de gândire, atitudinile, valorile, convingerile, normele şi obiceiurile unei organizaţii joacă un rol primordial în atragerea şi păstrarea personalului în cadrul acesteia, precum şi în formarea profesională şi adaptarea la cultura organizaţională.
    Cultura organizaţională exercită o influenţă foarte puternică asupra tuturor angajaţilor şi implicit asupra reuşitei organizaţiei. Efectele ei nu sunt direct cuantificabile, dar ele creează un cadru de influenţă a rezultatelor.
    În scopul furnizării de servicii publice calitative unele organizaţii au implementat şi aplicat sistemul ISO 9001/2001. Acesta este un standard ce stabileşte cerinţele pentru un sistem de management al calităţii aplicat din ce în ce mai frecvent. Calitatea serviciilor, produselor, managementului reprezintă un factor decisiv în importanţa activităţii oricărei societăţi prezente pe piaţa românească. În linii mari, acest sistem are la bază 8 principii:
    orientare către client (cetăţean);
    stil de conducere;
    implicarea personalului;
    managementul de procese;
     abordarea sistemică a managementului;
    îmbunătăţirea continuă;
    decizii bazate pe fapte;
    relaţii reciproc avantajoase dintre furnizori.

    2. Relaţia capital uman – cultură organizaţională, constantă schimbare armonizată cu aşteptările cetăţeanului
    Specific ultimelor decenii ale dezvoltării societăţii este tocmai faptul că singura constantă cu adevărat utilă este schimbarea. Ceea ce era folositor în eficienţa şi calitatea activităţii la un moment dat se dovedeşte inutil sau chiar inoportun după o scurtă vreme, datorită modificărilor rapide din mediul de afaceri, fie el public sau privat.
    Din sugestiile practicienilor, idei care ar putea răspunde provocării de a forma un capital uman care să exprime şi să aplice o politică organizaţională cu adevărat orientată către consumator, desprindem:
    a. Comunicarea către “clienţii interni” a propriei viziuni privind furnizarea unui produs, serviciu de excepţie.
    Clienţii interni se regăsesc în rândul angajaţilor organizaţiei, cu care este important de analizat, definit, standardizat valoarea pe care o au clienţii, pentru rezultatele organizaţiei. Este de interes definirea în termeni inteligibili şi direcţi a ceea ce înseamnă furnizarea unui produs, serviciu de calitate foarte bună, cu asigurarea că angajaţii îşi însuşesc aceste principii şi valori, creând un mediu în care oamenii se simt încurajaţi să furnizeze excelenţă în ceea ce fac.
    b. Evaluarea “culturii” propriei organizaţii
    Este eficient a se examina cultura organizaţională, dacă aceasta se bazează pe valori precum: încredere, calitate, respect, integritate, lucrul în echipă şi dacă aceste valori sunt acceptate şi promovate în cadrul corganizaţiei, iar angajaţii sunt dedicaţi satisfacerii şi depăşirii aşteptărilor consumatorilor.
    c. Analiza mesajelor clienţilor prin propriii angajaţi
    Dialogul cu angajaţii (în special cu cei care intră în contact direct cu clienţii) şi analiza opiniilor acestora despre clienţi: Ce aşteptări au aceştia?, Cu ce probleme se confruntă?, Ce anume provoacă nemulţumire în ceea ce privesc produsele sau serviciile oferite? vor duce la motivarea îmbunătăţirii calităţii muncii lor, evidenţiindu-se amănunte şi soluţii concrete, aducând un real beneficiu activităţii companiei.
    d. Selecţia personalului înzestrat cu “calitate pentru client”
    O selecţie a capitalului uman la standarde performante şi implicarea actualilor angajaţi în procesul de recrutare şi selecţie pot clarifica dacă potenţialii angajaţi se vor potrivi cu valorile echipei existente şi ale organizaţiei. Anumite aptitudini pot fi însuşite de către angajaţi prin programe de training sau la locul de muncă, însă atitudinile şi personalitatea nu pot fi “asimilate” în mod direct prin programe de acest gen, ceea ce conduce la necesarul unei selecţii minuţioase după standarde şi valori prestabilite.
    e. Recunoaştere şi recompensă
    Dau rezultate feed-back-ul pozitiv acordat angajaţilor şi încurajările pentru ca aceştia să aibă motivaţii suplimentare de a face performanţă. Implicaţi în inovare şi în găsirea de noi soluţii, în rezolvarea directă a unor sarcini de serviciu, aceştia vor avea o atitudine pozitivă faţă de propria activitate şi organizaţie.
    f. Performanţe în funcţie de standardele/ obiectivele impuse
    Stabilirea unor obiective ridicate şi standarde înalte motivează personalul în obţinerea performanţelor superioare prin impunerea obiectivelor greu de atins. Personalul trebuie responsabilizat pentru atingerea standardelor impuse.
    Prin urmare, în era globalizării, organizaţiile care vor fi orientate către client şi către furnizarea de servicii de înaltă calitate, conform cu valorile organizaţionale, se vor afla cu un pas înaintea celorlalte în câştigarea de avantaje competitive.
    Planificarea carierei reprezintă o strategie pentru dezvoltare şi calitate.
    Este important ca activitatea de planificare a carierei să fie un proces coordonat şi să nu fie lăsat la întâmplare. Planificarea carierei poate fi voluntară, atunci când aceasta se face de către angajaţi prin evaluarea oportunităţilor interne şi comunicarea către manageri a dorinţelor de promovare, de orientare a carierei, sau impusă, necesară atunci când aceasta este realizată de către angajat pentru a evita disponibilizarea .
    O bună planificare necesită existenţa unui sistem corespunzător care să includă întregul personal.
    Nivelul organizaţional (la care e elaborat planul de carieră) trebuie să conţină o reţea care interconectează planurile de carieră ale angajaţilor, incluzând toate aspectele legate de poziţiile şi responsabilităţile pe care aceştia le au în funcţiile ocupate la un moment dat. La nivel legislativ Hotărârea nr. 611 din 04/06/2008 stabileşte normele privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarului public. Dezvoltarea profesională a funcţionarului public ocupă un rol semnificativ pe lângă celelalte elemente conexe în oferta publică a serviciilor de calitate şi la un standard ridicat.
    Potrivit literaturii de specialitate şi practicii manageriale în acest domeniu al resurselor umane, planificarea carierei implică parcurgerea etapelor prezentate în figura 1.

    Молот богов
    Молот богов
    Комментарии:

    avatar
    Retete culinare

    ТОП материалы
    Мы на Одноклассниках

    наверх